Vivimos en una época en la que los fundamentos del trabajo se cuestionan y prueban audazmente. Nuestras conversaciones actuales sobre los cambios en el lugar de trabajo habrían sido inimaginables hace solo 20 años. Titulares recientes narran el regreso a la oficina, la “renuncia tranquila”, la escasez de mano de obra, la economía de conciertos, las expectativas de los empleados, la salud mental de los empleados e incluso la moralidad del trabajo.

Pero hay un rol organizacional que continúa siendo el pilar de la experiencia del empleado: el Gerente de Recursos Humanos. En el lugar de trabajo, la satisfacción laboral y el compromiso de los empleados están fuertemente vinculados a la calidad de la relación que un empleado tiene con su jefe directo. Como se suele decir: las personas dejan a los gerentes, no a las empresas. Un estudio de Gallup encontró que “el 70% de la variación en el compromiso del equipo está determinada únicamente por el gerente”.

“El gerente es la primera línea del empleado para experimentar el trabajo y la organización”, dice la Dra. Lauren Park, científica investigadora de recursos humanos (RR. HH.) en el equipo SAP SuccessFactors Growth and Insights. El equipo realizó un estudio con 31 líderes de recursos humanos en múltiples regiones e industrias para descubrir cómo se está transformando el rol del gerente de personas para mejorar la experiencia de los empleados. “Con los cambios recientes en el espacio social y económico, vemos que este [rol] se vuelve aún más importante”.

Impulsores del cambio en la gestión de personas

La investigación del equipo identificó tres fuerzas impulsoras detrás de la transformación de la gestión de personas. Para los roles e industrias en los que es relevante, el mayor ajuste es el cambio al trabajo híbrido. Los gerentes y los empleados ya no comparten el mismo espacio de trabajo, lo que significa que la comunicación debe ser más intencional para superar la falta de información matizada de las interacciones en persona. Además, los gerentes ahora deben enfocarse en administrar los resultados en lugar de los procesos.

Las expectativas cambiantes de los empleados también están transformando la gestión de personas. Los empleados están repensando cómo encaja el trabajo en sus vidas y se han vuelto más expresivos al exigir mejores experiencias. “Vemos un cambio dinámico de poder de algunos gerentes que miran a su equipo para hacerlos exitosos a gerentes que realmente están allí para hacer que esas personas tengan éxito y ayudarlos a mejorar sus experiencias laborales y no laborales”, dice Park.

La tecnología también está dando forma al papel del administrador de personas para que esté mucho más centrado en el ser humano. A medida que las tareas administrativas se automaticen, los Gerentes de Recursos Humanos podrán dedicar más tiempo al trabajo centrado en las personas, como fomentar el crecimiento y el desarrollo, mejorar la cultura del equipo y demostrar interés.

Competencias orientadas a las personas para el futuro

Los Gerentes de Recursos Humanos en el futuro del trabajo necesitarán competencias muy diferentes de las de los supervisores y administradores de tareas que caracterizaron algunas prácticas de administración de personas en el pasado. Los investigadores de SAP SuccessFactors han pensado mucho en qué competencias necesitarán los gerentes para tener éxito en la construcción del compromiso de los empleados.

“Con el aporte de los participantes de nuestra investigación de clientes, desarrollamos un modelo de competencia de cómo se ve la gestión de personas en este nuevo mundo laboral”, dice Park, quien presentará estos conocimientos de investigación en la sesión “Transform People Management to Improve Employee Experiences” en SuccessConnect 2022 el 14 de septiembre.

“La competencia fundamental requerida para la gestión de personas es y siempre ha sido la capacidad de comunicarse e influir en los demás. Pero lo que se está volviendo cada vez más central para el rol de un gerente, demostrar preocupación y cuidado, no solo por su equipo sino por ellos mismos. Aquí es donde vemos un cambio: se espera que los Gerentes de Recursos Humanos hagan esto más que nunca, y se sienten preparados para asumir este rol”.

Otras competencias incluyen fomentar el crecimiento y el desarrollo, incluida la mejora continua de sus habilidades y las de su equipo. También depende del Gerente de Recursos Humanos, construir una cultura de equipo positiva que fomente la seguridad psicológica y el crecimiento. La competencia tradicional de especificar y evaluar el trabajo sigue siendo importante para el rol del administrador de personas, lo que incluye saber cuándo y cómo dar a los empleados autonomía para completar su trabajo en equilibrio con las necesidades de la organización.

Desarrollando la próxima generación de Gerentes de Recursos Humanos

Las organizaciones deberán tener cuidado de identificar y desarrollar empleados para que sean gerentes. Algunos de los rasgos personales que están surgiendo en los comentarios de los líderes de recursos humanos incluyen la adaptabilidad, la empatía, la resiliencia, la conciencia, la honestidad, la humildad y la tolerancia a la ambigüedad y la incertidumbre.

Con la consideración de estas competencias y rasgos, queda claro que no todos están destinados a ser Gerentes de Recursos Humanos. “Tradicionalmente, las organizaciones elegían a los mejores colaboradores individuales de alto rendimiento para que se convirtieran en líderes de recursos humanos”, dice Park. Ella señala que este enfoque ha sido controvertido en el pasado y dice: “El consenso es que no tendrá éxito en el futuro”.

Es necesario contar con una planificación deliberada de la sucesión para garantizar que los empleados con habilidades reconocidas de gestión de personas se coloquen de manera efectiva en nuevos roles.

Cada organización diferirá en su enfoque, pero Park cree que existe una necesidad urgente de identificar y desarrollar nuevos Gerentes de Recursos Humanos que puedan mejorar las experiencias de los empleados. “Vimos diferentes niveles de madurez en los clientes con los que hablamos”, dice Park.

“Diría que se está volviendo cada vez más importante, quizás de manera exponencial, a medida que vemos que las expectativas cambiantes de los empleados continúan dando forma a la manera en que las organizaciones desarrollan sus políticas y estrategias”.

Fuente: news.sap.com