Por lo que leerán en esta y otras notas, predecir el futuro del trabajo se hace cada vez más complejo pero algunos ya se vislumbran claramente.

Los últimos dos años han sido una montaña rusa para el campo de los recursos humanos. Se nos ha encomendado la tarea de liderar a nuestras organizaciones a través de una pandemia única en una generación, diseñar y modificar (y volver a modificar) los planes de regreso al lugar de trabajo, crear nuevos modelos de trabajo remoto de «operaciones de personas en la nube» y más.

La dualidad de esta era de transición es profunda. Las funciones de RR.HH. y personas se han elevado a un estado que hemos buscado durante mucho tiempo, ya que hemos sido esenciales para navegar por todas las turbulencias del año pasado. Por otro lado, el costo emocional de esta centralidad ha llevado a altos niveles de agotamiento, con ejecutivos experimentados que abandonan los roles de operador. El peso de estas responsabilidades, más el estrés y la incertidumbre de sus líderes, equipos y empleados, es un contrapeso a este aumento de estatus y demanda.

A medida que el campo de las operaciones de gestión de personas mira hacia 2022, lo hacemos con un enfoque más claro en los cambios que enfrentamos y nuestro papel en el impulso de esta evolución continua en el mundo del trabajo. Nos sentimos más cómodos con la ambigüedad que impregna la pandemia y entendemos la necesidad de enfoques ágiles que puedan adaptarse a nuestro nuevo mundo laboral en constante evolución.

El campo de recursos humanos es un espectro con algunos que aún operan en entornos heredados que son en gran parte transaccionales y otros con prácticas más progresivas y proactivas. Estas son algunas de las formas en que Gestión de Personas comenzará a verse diferente en 2022 para este último grupo:

1. Híbrido 2.0

Cuando la pandemia se extendió por todo el mundo en marzo de 2020, el mundo del trabajo se volvió remoto de la noche a la mañana, portando sus sistemas de colaboración y comunicaciones basados ​​en la oficina a sistemas digitales. No fue bonito, pero lo descubrimos. Luego, 2021 trajo la esperanza de un «regreso al lugar de trabajo» a medida que se implementaron las vacunas y las visiones de las oficinas previas a la pandemia parecían estar en el horizonte. Pero surgieron nuevas variantes y pospusieron esos planes devolviéndonos a ciclos de incertidumbre.

Los modelos de trabajo remotos e híbridos en los que hemos confiado durante los últimos dos años han sido en gran medida marcos centrados en la oficina adaptados a lo digital. Las reuniones siguen siendo la forma principal en que se realiza el trabajo. Nuestros esfuerzos para crear equidad y paridad para quienes ingresan a una oficina y sus colegas remotos han sido en gran medida inconsistentes.

A medida que avanzamos hacia 2022, las empresas que naveguen con éxito en este nuevo panorama laboral serán mucho más intencionales en la reingeniería de sus sistemas operativos y estructuras de recursos humanos para que estén más basados ​​en la nube. Mejoraremos en alejarnos del trabajo síncrono y seremos más intencionales al reorientarnos hacia el asíncrono como modelo operativo predeterminado. El cliché de «reuniones que deberían haber sido correos electrónicos» en realidad conducirá a más correos electrónicos. Usaremos herramientas como Loom para enviar mensajes de video que describan en cinco minutos lo que generalmente toma una reunión de 30 minutos. Cuando tengamos reuniones, estarán cuidadosamente estructuradas, con agendas, materiales de lectura previa enviados con anticipación e incluirán solo aquellos que sean necesarios para hacer avanzar ese proyecto.

2. Reglas de flexibilidad

Gestión de personas solía seguir un enfoque único para todos. Ya no. En los últimos dos años, hemos escuchado mucho a nuestros empleados para comprender mejor cómo les está yendo, qué necesitan y más. Esta conciencia ha reenfocado el campo de recursos humanos hacia la experiencia de los empleados y nos permite crear programas conjuntamente con los colaboradores, no solo para ellos.

Trabajar durante la pandemia reforzó la realidad de que diferentes empleados tienen diferentes necesidades. Algunos están desesperados por volver a la oficina. Algunos nunca volverán. Algunos quieren el poder de elegir cuándo y dónde trabajar. Las empresas que empoderen a los empleados con la autonomía para tomar las decisiones que más les convengan tendrán una clara ventaja.

3. Equidad, inclusión y acceso

El campo de RR.HH. todavía tiene mucho trabajo por hacer para desarraigar los sistemas de inequidad que impregnan nuestras empresas y sofocan todo, desde la equidad salarial hasta la representación inclusiva en los directorios. Si bien algunas empresas han asumido compromisos antirracistas, otras parecen haberse asentado en hábitos del pasado.

El cambio al trabajo remoto e híbrido también está afectando nuestros esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión. Eliminar las restricciones geográficas abre el grupo de talentos y crear más acceso al talento tiene un impacto positivo en la contratación. A medida que más empresas adoptan construcciones remotas, los equipos de recursos humanos deben ser más conscientes e intencionales sobre el mantenimiento de la equidad dentro de estos nuevos equipos distribuidos.

4. La movilidad del talento continúa

Hemos derramado mucha tinta cubriendo la Gran Renuncia y hemos sentido el dolor del creciente desgaste dentro de nuestras empresas. Debajo del tumulto, lo que realmente está sucediendo es una «gran migración», como lo enmarca efectivamente el analista y escritor de la industria Josh Bersin.

El mercado laboral actual está al rojo vivo. Las publicaciones de trabajos de reclutadores están superando a los ingenieros de software, ya que las empresas luchan por una ventaja en este mercado de contratación hipercompetitivo. La «guerra por el talento» ahora trasciende la tecnología y se está expandiendo a campos que incluyen el comercio minorista, donde los empleadores ofrecen beneficios que antes eran raros, como bonos por firmar.

En la actualidad, el 45 % de los empleados de tiempo completo en USA trabajan parcial o totalmente de forma remota. Si bien ese número puede disminuir a medida que más empresas implementen planes de regreso al lugar de trabajo en 2022, seguirá siendo una parte importante de nuestra fuerza laboral. El porcentaje de empleadores que ofrecen trabajo remoto o híbrido reduce significativamente la fricción de contratación. La facilidad de las entrevistas virtuales y la contratación seguirán impulsando la migración de talentos en 2022. Para compensar esto, las empresas deben duplicar la creación de excelentes lugares para trabajar, priorizando el crecimiento profesional, la flexibilidad, el aprendizaje y el desarrollo, y los programas de recompensas totales que atraen y retienen el talento.

5. Se acerca el metaverso

Facebook hizo olas a principios de este año cuando cambió su nombre a Meta, un guiño a sus planes de invertir en expandirse al metaverso. Si bien la realidad virtual no es nueva, las barreras de acceso (principalmente hardware) continúan reduciéndose, lo que abre más casos de uso para las operaciones de recursos humanos y personas.

A medida que las empresas que han migrado a lo remoto e híbrido luchan por llenar el vacío de los momentos más divertidos y las reuniones en vivo, el metaverso ayudará a cerrar esa brecha entre lo analógico y lo digital. Empresas como Remote y Accenture están enviando a los nuevos empleados visores Oculus VR para una variedad de usos, desde la incorporación hasta la capacitación y las reuniones. Otras organizaciones han creado espacios siempre activos más informales donde los empleados pueden conectarse, jugar y ver eventos en vivo juntos.

6. Web3 en nuestro radar

El metaverso a menudo se incluye con el mundo naciente de web3. Si bien aún no veremos implicaciones generalizadas para la gestión de personas, deberíamos prestar atención a medida que esto se desarrolle. En conjunto, web3 incluye una combinación de tecnología, estándares abiertos, criptomonedas, blockchain, tokens no fungibles (NFT), organizaciones autónomas descentralizadas (DAO), comunidades de finanzas descentralizadas (DeFi) y una nueva economía creadora.

Crypto ya está en juego para algunas empresas, incluidas Airbnb, Uber, Meta y otras, que ofrecen criptomonedas a los empleados como una opción para salarios o bonificaciones. Recursos humanos necesita navegar por las complejidades legales y fiscales al ofrecer criptomonedas como salarios, incluida una combinación de pautas estatales y federales sobre cómo se deben pagar los salarios.

7. El gran reinicio

La pandemia ha trastornado muchas de las construcciones de trabajo de la era industrial de larga data. El cuándo, dónde y cómo ocurre el trabajo ha evolucionado más allá de esas vistas heredadas limitadas de 9-5 en la oficina. Claro, siempre habrá tradicionalistas que quieran volver a una era de trabajo anterior a la pandemia que ya no existe. Estarán en las empresas que luchan por atraer y retener talento en 2022 y más allá.

El Gran Reinicio requiere que RR.HH. examine nuestras prácticas, elimine las que ya no sirven a nuestras empresas y empleados, y construya de nuevo algunas de las nuevas metodologias de trabajo detalladas anteriormente. Requiere alejarse de los libros de jugadas prescritos de los programas de gestión de personas y la voluntad de probar y adoptar nuevas prácticas. Se centrará en la experiencia de los empleados y se creará conjuntamente con nuestros empleados.

Los días en los que RR. HH. era una función administrativa se acabaron. Nuestra oportunidad generacional de redefinir el trabajo mismo está directamente frente a nosotros. ¿Podemos encontrarnos en este momento? Creo que podemos. Veremos hasta dónde hemos llegado en la publicación del próximo año.

Fuente: https://www.comunidad-rh.com/